Back

Die beste Person für den Job – eine Frage des Geschlechts?

Veröffentlicht am 2 November 2017 von Frank Gerritzen

Bei der Suche nach Spitzenkräften (und bei der Personaleinstellung im Allgemeinen) wird die Unterrepräsentation von Frauen in leitenden Posten oft auf die spezifischen Ansprüche bei den Unternehmen zurückgeführt. Auch wenn Bewerbungen von Frauen gerne angenommen werden, wird letztendlich doch oft ein Mann eingestellt.

So wurden vor einiger Zeit in einer Studie nicht nur die sehr realen Tendenzen und Einstellungsmethoden von Unternehmen angeprangert, sondern auch die Methoden der in die Suche eingebundenen Headhunter. Demnach sind wir nicht nur Zuschauer in dieser bedauernswerten Situation. Diese Erkenntnis ist ernüchternd.

Die in tendenziell eher fortschrittlichen Ländern (Schweden, Finnland und Österreich) durchgeführte Studie zeigt auf, dass diese Neigung bei der Personaleinstellung nicht nur den klassischen Stereotypen geschuldet ist, sondern auch von uns, den Beratern, in einem Beruf verstärkt und weitergepflegt wird, der quasi von männlichen Profilen dominiert wird. Man bedenke, dass wir unseren Kunden nicht nur professionelle Hilfe bei der Suche nach talentierten Arbeitskräften und beim Networking bieten, sondern zudem ihre Vertrauenspersonen sind; sie vertrauen auf unser Urteil bezüglich der kulturellen Übereinstimmung zwischen den Bewerbern – die wir im Vorfeld auswählen – und ihrem Unternehmen, das wir gut kennen.

Aus der Studie geht hervor, dass unsere Vorliebe für männliche Bewerber eine vorherrschende Rolle beim Durchgehen der Bewerbungen sowie beim Beratungsgespräch mit dem Kunden spielt. In gewisser Weise erhalten wir dieses System aufrecht. Nehmen wir ein Beispiel: Unser Kunde hat eine Vakanz für die Stelle „Marketingleiter/in“. Wir gehen auf die Suche nach Bewerbern mit dem passenden Profil. Uns ist mehr oder weniger bewusst, dass die Stelle derzeit von einem Mann besetzt ist, und wir werden mehr oder weniger bewusst Bewerbungen mit einer starken kulturellen Übereinstimmung hervorheben. Diese kulturelle Übereinstimmung – die bei den Engländern als „Cultural Fit“ bezeichnet wird – baut unter anderem auch auf der Differenzierung der Geschlechter auf: Die Unternehmenskultur ist in gewisser Weise ein geschlechtlich differenziertes Gebilde.

Um unsere Kunden zufriedenzustellen, präsentieren wir ihnen Argumente – und sie sind empfänglich für diese Argumente – die Frauen in Fragen der kulturellen Übereinstimmung ausschliessen würden (etwa: Verfügbarkeit, Integration im Team, Autorität, Eindruck bei den Kunden usw.). Es ist erstaunlich, dass auch die wenigen weiblichen Headhunter, genau wie ihre männlichen Kollegen, meist dieselben Fehler begehen. Die Devise scheint zu lauten: Ja kein Risiko eingehen.

Und wenn Frauen nie ein Wort mitzureden haben, dann können sie auch nie nach den Stellen vom Kaliber ihrer männlichen Kollegen streben: Das Problem ist bekannt, jedoch kann jeder in diese Falle tappen.

Wie könnte die Lösung aussehen? Die Devise unseres Berufs lautet nach wie vor „The best (wo)man for the job“ (die beste Person für den Job). Es gilt allerdings, Ungerechtigkeiten und einseitiges Denken auszuradieren und den Schwerpunkt auf echte Talente, Erfahrungen und das Potenzial von Bewerbern zu legen – unabhängig von ihrem Geschlecht. Zum Schluss möchten wir noch einmal daran erinnern: Es gilt heute als erwiesen, dass Unternehmen, in denen Diversität gelebt wird, erfolgreicher sind.